ZUZU X 워니 - 일 안 하는 직원, 해고해도 될까요?

<꼭 알아주셔야 해요> 사례에서는 한 콘텐츠 회사에서 자신의 업무인 ‘글 작성’을 하지 않는 계약직 직원이 나와요. 왜 글을 주지 않느냐는 대표님의 질문에 직원은 ‘내 글을 보면 다른 직원의 글이 너무 수준 떨어져 보일 거라 드리지 못하겠다’고 답하는데요. 이해가 되지 않은 대표님은 1주일의 말미를 주었으나 끝내 글을 받지 못했고, 결국 글을 주지 않는 것을 이유로 근로계약을 종료했어요.

일 안 하는 직원, 해고해도 될까요?

위 사례에서 대표님은 ‘글 작성’이라는 업무를 직원에게 주었으나, 직원은 이를 지속적으로 수행하지 않았어요. 수행하지 않은 것에 소명을 요구했으나 합당한 이유를 대지도 못하였고요. 이렇게 정상적인 업무 수행을 하지 않는 직원을 회사가 근로계약 해지, 즉 해고를 해도 괜찮을까요?

징계해고는 언제 가능한가요?

기본적으로 국내 근로기준법은 근로자 보호를 최우선으로 해요. 따라서 회사보다는 근로자에게 유리하게 적용되며, 근로자를 해고 하기 위해서는 근로자에게 해고의 ‘정당한 이유’가 있어야 해요. 이유를 입증하는 책임은 회사에 있고요.

이렇게 근로자의 고의 또는 과실로 인한 행위가 원인이 되어 진행되는 해고를 ‘징계해고’라 하는데요. 징계해고가 가능한 사항에는 근무 태만, 비윤리적 행동, 회사 재산의 훼손 등이 포함되어요. 직원의 실수나 일시적인 성과 저하 등, 비의도적인 상황에서는 일반적으로 적용되지 않아요.

위 사례처럼 업무를 전혀 수행하지 않는 직원의 경우, 사전에 충분한 경고와 문제 해결을 위한 기회가 주어진 후에도 상황이 개선되지 않았고 직원이 수행하지 않은 업무가 회사의 취업규칙이나 근로계약서 등에 크게 어긋날 경우 징계해고가 정당화될 수 있어요.

징계해고 시에도 해고예고 수당, 퇴직금을 지급해야 하나요?

일반적으로, 정당한 이유로 징계해고가 이루어진 경우에도 해고예고 수당과 퇴직금을 지급해야 해요. 하지만 중대한 비위 행위로 인한 해고 시 회사가 해고예고 수당, 퇴직금 지급을 거부할 수도 있어요. 여기서 ‘중대한 비위 행위’는 상황에 따라 다르게 해석될 수 있으니, 전문가로부터 법적 조언을 구해보시는 것이 좋아요.

징계해고, 정당한 절차와 양정 판단이 필요해요

근로기준법 제23조에서 ‘사용자는 근로자에게 정당한 이유 없는 징계를 하지 못한다’고 되어 있어요. 여기서 ‘정당한 이유’란 징계 사유, 양정, 절차의 정당성을 포괄하는 개념이고요. 위 사례에서는 다행히 직원이 본인의 해고를 받아들이고 회사를 떠났지만, 만약 직원이 징계해고에 대해 항의한다면 회사는 정당성을 입증할 준비가 되어 있어야 해요.

양정 판단은 어떻게 해야 할까요?

양정 판단은 징계해고가 단순히 정당한 이유로 이루어졌는지 뿐만 아니라, 그 처분이 상황에 비해 과하지 않았는지를 검토하는 거예요. 징계의 종류나 정도가 직원의 위반 행위의 심각성과 적합한지 확인하기 위해서인데요. 양정 판단 없이 징계를 결정할 경우, 징계 자체가 부당하게 강력하거나 불공정할 수 있어요. 이후 법적 분쟁으로 이어질 수도 있고요.

징계해고에 대한 양정 판단을 할 때에는 직원의 행위가 얼마나 심각했는지를 판단하고, 그에 상응하는 징계가 어떤 것인지 공정하게 평가하는 것이 꼭 필요해요. 회사의 양정 판단은 아래 절차에 따라 진행하시는 게 좋아요.

1. 회사의 징계 기준표 확인: 회사의 취업규칙이나 근로계약서 등에 징계에 관한 규정이 있다면 잘못의 유형에 따른 징계 범위를 확인해야 해요.
2. 위반의 심각성 확인: 직원의 행위가 회사 규정이나 법률을 얼마나 크게 위반했는지 살펴보셔야 해요. 위반의 정도가 심각할수록 징계 수위가 정당하다고 여겨져요.
3. 직원의 과거 기록 확인: 직원의 과거 행동과 성과 기록도 중요해요. 경미한 위반이라 하더라도 처음으로 위반을 한 자와 반복적으로 잘못을 저지른 자 사이에는 징계 수준의 차이를 둘 수 있어요.
4. 회사의 일관성: 대법원에서 양정 판단의 기준으로 고려하는 것에 ‘형평성’이 있어요. 따라서 비슷한 사례에서 회사가 일관되게 적용한 징계 기준이 있는지, 해당 직원도 해당 기준을 적용했는지를 살펴봐야 해요. 일관성 없는 처벌은 형평성을 갖추지 못해 불공정하게 여겨질 수 있어요.

절차의 정당성은 어떻게 입증할 수 있을까요?

징계해고 과정에 정당성이 있었는지 판단하려면 아래 3가지를 참고하세요.

첫째, 모든 징계 절차를 문서화하여 증거를 명확히 보관하시는 게 좋아요.

둘째, 공정하고 일관된 절차를 따르셔야 하고요. 취업규칙, 근로계약서에 특정 근무태만 행위를 징계해고 사유로 정해두는 것도 하나의 방법이 될 수 있어요. 다만, 취업규칙 내에 징계해고 조항이 있고 이를 직원이 위반했다 해도 무조건 징계해고를 할 수는 없어요. 만약 취업규칙 내에 해당 사유가 해고 외에 다른 징계의 사유에도 해당한다면 근로자에게 유리한 규정을 가장 첫 번째로 적용하여 징계해고가 불가능해요.

셋째, 직원에게 충분한 소명 기회를 제공하고, 모든 회의나 심의 과정에서의 발언을 기록해 둘 것을 추천해 드려요.

해고는 기업이 직원에게 취할 수 있는 가장 극단적인 조치예요. 직원이 회사 규정을 심각하게 위반한 경우에만 고려해야 하는 수단이죠. 중재 절차와 양정 판단 기준을 잘 마련하셔서, 대처하시기를 바라요. 잘못에 대해 고지하고, 바로잡을 기회를 주었음에도 징계해고를 해야 한다면 전문가와의 충분한 상의를 먼저 진행하여 법적 리스크를 확인하시는 것이 좋아요.